立場新聞 Stand News

九巴車長罷工受法律保障嗎?

2018/2/25 — 11:19

2018年2月24日,葉蔚琳說到九巴無視車長訴求時,不禁落淚。 (港台直播截圖)

2018年2月24日,葉蔚琳說到九巴無視車長訴求時,不禁落淚。 (港台直播截圖)

【文:K、G、腸】

九巴月薪車長大聯盟葉蔚琳不滿「被代表」接受由資方提出的改善薪酬架構方案,晚上發起工業行動抗議,號召車長罷工。而九巴傍晚向員工發通告要求車長「遵守公司指引」,否則會嚴懲。罷工期間有車務督察要求她不要阻礙工作,葉表示「預咗唔撈嫁啦」。雖然很多市民同情罷工,但按現時的《僱傭條例》,葉的悲觀不能不說是合理的。

香港《基本法》第27條列明,香港居民有罷工的權利和自由。根據《僱傭條例》第9(2)條,僱主無權以僱員參加罷工而即時解僱他。換言之,僱主嚴格來說雖仍可秋後算帳,但必須合法地以給予代通知金終止合約,即支付不少於一個月的工資,以及所有報酬、收入、津貼或花紅等,然後才可結束合約。一旦公司以即時解僱的方式處理,僱員絕對有權按「不當終止合約」的法律追討上述薪酬以及其他賠償。

廣告

根據九巴網站,九巴制訂了《董事及僱員紀律守則》及《僱員手冊》。詳細亦需要看每份合約及員工守則來決定公司的紀律處分程序,不得有違。

還值得留意的是,根據《職工會條例》第46條,任何一人(即使並非工會成員)為了籌劃或深化勞資糾紛,和平地取得或傳達訊息,或和平地勸說他人工作或不工作,亦為合法(但糾察並不能恐嚇,或妨礙出入,或致使社會安寧被破壞)。單是叫人罷不罷工的行為,是受法律保障的。

廣告

有工會 有更大保障

由於葉蔚琳並不是以職工會的名義組織及舉行罷工,她在此法定框架下的權利其實會比參與工會者更不受法律保障。工會活動受《基本法》第27條、《公民權利和政治權利國際公約》第22條、《香港人權法案》第18條等明文保護。終審法院於《國泰訴Campbell案》中不止一次提到《僱傭條例》第21B條所指的「職工會活動」應同樣包括罷工。該條文寫明:「任何僱主阻止或阻嚇,或作出任何作為以刻意阻止或阻嚇僱員行使[在適當時間參加該職工會活動的權利]即屬犯罪」。

誠然,因條文將「在適當時間的職工會活動」嚴格地限於工作時間以外或於工作時間內,但預先得到僱主同意的活動,罷工是否符合此定義從而受第21B條保障,法律上可能受爭議。然而必須指出,將罷工定義為僅是「職工會活動」的其中一種,本身已有過分狹窄、不符國際人權法及國際勞工法之嫌。譬如負責執行 《歐洲社會憲章》的歐洲社會權利委員會早於1971年的《結論 II》中指出,集體罷工權的行使不應取決於相關行動是否由工會發起。在這個意義下,工會並無壟斷罷工行動的權利。在此之上再加入罷工前須取得僱主同意等規定,不但不切實際,更令罷工權形同虛設。

若因罷工解僱僱員 違反國際勞工公約

無論如何,基於香港所簽署的國際勞工公約第98號(或稱《1949年組織權利及集體談判公約》)等國際公約,工會組織罷工起碼是受禁止歧視工會及工會活動權的保障。而基本法39條更保障了此類國際勞工公約適用於香港。

國際勞工組織的結社自由權委員會就在其《判決文集》(2006) 第576、660-661段列明,除即時危害公共安全等極端例外情況外,沒有人應因罷工而被罰。若因罷工而解僱或紀律處分員工,足以構成對合理工會活動的嚴重歧視,並違反第98號公約(參見《判決文集》第661段)。巴士車長罷工,即使可能一定程度上影響交通,但明顯不屬上述的極端例外情況,政府絕對有責任保護其免受僱主侵犯基本權利(參見《判決文集》第581、587段)。

國際公約及人權法案例的保障-集體談判權略談

罷工權雖載於香港憲法文件,但本地法律似乎卻不全然保障此權利。《僱傭條例》如因其賦予的勞工保障過分狹窄,以致容許僱主(用即時解僱以外的手段)紀律處分罷工的僱員,屬嚴重違反憲法及國際公約保障的權利。然而,即使是英國或其他沒有明文憲法賦予「罷工權」的地方,它們的法律某程度上反而更能保障工業行動。這是因為這些地區的人權法亦會以相稱性等原則判辨政府有否充分尊重及保障僱員的結社自由,包括集體談判權甚至罷工權。結社自由同樣受《基本法》、《公民權利和政治權利國際公約》及《香港人權法案》保障,亦是第98號公約的核心。

就此,歐洲人權法院早在1975年的National Union of Belgian Police v Belgium案確立工會的權益,包括讓工人自由參與工會、向僱主發表意見的權利及保障僱員的職業利益。而工會可以集體談判,即是僱員有權透過工會作為代表,與資方進行集體協商,釐訂工作條件及福利,就是關鍵。

而在2002年的Wilson, National Union of Journalist v United Kingdom案中,歐洲人權法院雖然認同英國法制下並沒有強制性的集體談判權的法律,並認為締約國可按政策決定如何保障工人權益(第43-46段),但是法院同時亦明言,非強制性的制度必然給予僱員作出相關的工業行動,以求令僱主聆聽工會聲音。當僱主用銀彈政策,以高人工換取工人離開工會、放棄集體談判,即是容讓僱主削弱或顛覆工會的地位,明顯違法(第48段)。

按此精神,如果僱主以紀律處分或解僱等手段,一刀切地阻止僱員參與罷工或其他工會集體行動,或向參與的僱員秋後算賬,本身已可能構成對結社自由不合比例的限制(參見2009年Enerji Yapı-Yol Sen v Turkey案) 。

至於香港呢,就當然不能忘記工聯會在主權移交初期的時候在臨時立法會投下反對一票,令集體談判權成為香港主權移交後最快失去的人權保障之一。

圖:九巴

圖:九巴

法夢 facebook

發表意見